我越来越清晰地认识到，我必须对党的事业负责，党把领导一个法院的任务交给我，我就不再只是我自己了。我的角色要求我必须把推动我国法治事业的进步作为自己的使命。只有实实在在把这种使命感融入自己的内心，才有可能转化为一种强大的动力。因此，在这种状态下，无论承受多大的工作压力也不会感到累，无论遇到任何困难也不会屈服，无论处于何种逆境也不会退缩。——邹碧华

到任第一天遭遇“考试”

2008年6月25日，对于41岁的邹碧华来说，这一天是难忘的，他走马上任上海市长宁区人民法院党组书记、代院长。

到基层法院做院长的消息，对邹碧华冲击很大。虽然此前在上海市高级人民法院做了五年庭长，但这些对于一个基层法院的院长来说，是远远不够的。做基层法院院长，不仅要具备极强的管理能力，还要有极强的领导能力。管理能力代表着质量和效率，领导能力则意味着凝聚力和战斗力，邹碧华遇到了前所未有的挑战。

为了尽快适应新岗位，上任前，邹碧华悄悄做起了准备工作。他走访了上海高院各部门和一些曾经在长宁法院工作的人，详细了解了长宁法院在全市各条线中的位置以及各条线对长宁法院的评价。

随后，邹碧华拜访了十多位法院老院长，向他们虚心请教如何做好院长，比如第一次党组会应当怎么开，党组在一些重大问题上发生分歧时应当如何处理。

“他到我家来，态度很认真，谈的都是他的工作和学习。”老院长顾念祖对邹碧华印象深刻。

老院长滕一龙则告诉邹碧华：“你要增加管理经验，把事情做对是方向，把事情做好是标准，把事情做巧是方法。”

是呀，管理经验不够，邹碧华也深深感到。此时市委党校中青班开班，邹碧华被安排去学习，他赶紧抓住这段宝贵时间，一口气读完了30本管理学著作。德鲁克的《管理的使命、责任与实践》、《卓有成效的管理》，彼德圣吉的《第五项修炼》，吉姆柯林斯的《从优秀到卓越》、《基业长青》，以及远藤功的《现场力》、《可视力》，这些书让邹碧华大开眼界。

6月25日，真正的“考试”来了。

下午5时45分，宣布任命决定的仪式刚结束，高院、区委的领导才离开，副院长张天轮便向邹碧华汇报：“有件紧急的事情需要开党组会讨论一下。”

此时已过下班时间，邹碧华连自己的办公室在哪儿还不知道。“好！”他点头应道。

会议讨论的是一个信访老户的化解方案，院党组成员发表了各自意见，然后就看着邹碧华发话。

“你们是在考我啊！”邹碧华笑了笑，“化解方案来之不易，大家都做了大量工作，应当继续推进落实，但要注意和信访人讲明白道理，我们的判决没有问题，现在是帮困。”

下班了，邹碧华快步走下长宁法院的台阶，第一场“考试”算是通过了。

接下来的两个月里，邹碧华在班子成员的陪同下，开始了一系列沟通行动，他对区各部门、各街道，市工商、房地、证券、金融等部门和机构进行了逐一拜访。但“考试”永远是不断的。

一天，近二十人来到长宁法院门口拉起横幅大声吵闹，当信访干部向邹碧华报告时，门口已经围聚了一大群人。邹碧华立即安排法院工作人员把闹访人员请进不同的法庭休息，然后分别进行谈话、调查起因。

事情解决后，邹碧华带领班子成员加紧学习有关群体性事件分析报告的材料，并在长宁法院制定了《应急事件处置流程》，要求全院干警学习执行。

总是这样被动可不行，邹碧华开始了自己的“主动”。

博士院长的“走动式管理”

任何一件事只要做了，就一定要做好。这是很多人对邹碧华的印象。

2008年7月起，长宁法院的法官们发现，新来的“博士院长”有“走动式管理”的习惯，他常常会突然出现在法庭里旁听法官庭审，或者在立案大厅观察法官的接待工作。

一次，民庭的顾鸣香开庭审理一起因漏水引发的相邻纠纷，作为被告的老陆在法庭上情绪失控，庭审无法正常进行下去。

邹碧华不声不响地坐在旁听席上，低头听着。顾鸣香有点紧张，她安抚了一下老陆，然后宣布休庭。

“被告为什么会有这么大的情绪？问题的关键可能并不在于案件本身。”邹碧华提醒顾鸣香。

四天后，顾鸣香前往老陆家中实地调查，在查明漏水事实的基础上，顾鸣香了解到老陆是个典型的自我中心主义者。于是她调整策略，在老陆家人的配合下劝导老陆，最后案件顺利调解了。

“老师，我发现一个有意思的现象。”邹碧华在华东政法大学带教的学生有一次无意间说，“我实习的庭里有两个法官，结案少的那位法官总是比结案多的那位法官要忙，老是加班。”

邹碧华听在耳里，记在心里。他把长宁法院所有审判庭的庭审来回抽查了好几轮，最后发现，初任法官在走上审判岗位后，没有必要的指导和讲评，都在靠自己的悟性学习，水平参差不齐。他又调阅了100份判决书，彻底摸清全院法官的审判业务水平。让他高兴的是，他发现了不少有责任心的年轻法官。

要想真正把司法为民推向深入，法官专业能力的提高非常重要。邹碧华开始着手研究“要件审判九步法”和“裁判文书‘八个一致’制作法”，并同步加大对法官的专业能力的训练。这些能力包括办案思路和证据规则的把握能力，群众思想工作沟通能力，语言逻辑表达能力，廉政自我保护能力，时间管理能力，组织协调能力，情绪管理能力和自我学习与提升能力。

与此同时，立案大厅的法官们也见识了这位新院长的“厉害”。

一次，一个中年男子在立案大厅大吵大闹，用力拍着桌子喊：“我要找你们邹碧华！”正巧邹碧华下楼到立案大厅。

“好，我们坐下来谈。”他不卑不亢地招呼那名男子。

“我要找邹碧华，又不是找你！”男子吵着。

“我就是邹碧华。”邹碧华看着男子，男子顿时不喊了。

多次观察和一线接待的经历让邹碧华发现，有些情绪事件是因为当事人来到法院后得不到妥善接待而引起，最终矛盾加剧，与法院形成对抗。

这是不应该发生的低级错误。邹碧华让相关部门编写了《群众工作接待规范场景设计65例》，这65例包含了立案、审理、执行、信访等阶段的各种突发情况。大到群体人员聚集在立案大厅要求立案，小到残障当事人来院时的迎接，事无巨细，每个场景都列出了不妥当的做法、正确的做法以及规范理由。

同时，为了了解法官们的办案规范化程度，邹碧华又调阅了100件执行中止案件、500封群众来信。

在看完执行案件后，邹碧华着手改革执行流程机制，将以往的“一人一案”管理模式改为接待、查控、研判、强制四个环节，每个环节由专人专项负责。经过一段时间的努力，长宁法院的执行绩效开始排在全市法院前列，执行投诉率下降76%。

在看完500封群众来信后，邹碧华启动了信访投诉监控系统的开发，这个系统让所有的群众来信来访从纸质化变成网络化。每天，邹碧华在电脑里批示信件，然后分配到各分管副院长，再下达到具体的业务部门。这种信息的可视化避免了以往信访信件泥牛入海的情况。更为重要的是，系统还可以自动对投诉部门、法官、事由进行统计，自动排名，使投诉分布一目了然，有力地推进了作风管理和质量管理。

除了在客观现象中寻找问题，与人谈心是邹碧华“走动式管理”的另一大特点。邹碧华的谈心对象有两类，一类是法院干警，一类是信访老户。

与干警谈心，邹碧华通常会事先做好初步调研，然后有的放矢地进行沟通。沟通对象包括党组成员、中层干部、审判人员、书记员和其他人员。有时候一对一交谈，有时候采取小范围座谈会。

“来到长宁后，他向政治部要了一份全院人员名单。他记忆力特别好而且没有架子，在电梯里会主动与人打招呼，包括一些文员和书记员。大家都很惊讶，他刚来长宁，怎么喊得出那么多人的名字。”当时在院长办公室工作的周宜俊回忆。

与信访老户谈心，则让邹碧华在有些问题上豁然开朗，他从信访人员口中了解到了一些管理者平常不太注意的问题。比如有的案件判决结果没错，但法官却没能把一些证据常识向当事人解释清楚。有的案件当事人理应败诉，但其实还有法院以外的其他救济手段，而法官未能作出相应指导。

“担任院长，我最大的感受，就是底下人都愿意挑好话汇报，报喜不报忧，上访群众可以让我们重新警觉起来。”邹碧华说。

找到问题背后的问题

大面积的调研、摸底让邹碧华对长宁法院的了解越来越深。

一次，邹碧华接到一名群众投诉，称打了36个电话也找不到法官。邹碧华专门到总机处进行调研，结果发现法官电话无人接听原因有三种：法官开庭、法官外出、法官在办公室但不愿接听。

为什么会不愿接听呢？邹碧华进一步走访，原来法官也有苦衷，有些当事人在电话中纠缠不休，有时候法官手头案件实在太多，好不容易有点时间写判决书，还要屡屡被电话打断思路。

一个偶然的机会，一位青年法官告诉邹碧华，当他看到老法官退休时黯然离去的情景，立刻伤感地想到自己若干年后也是如此。邹碧华被震动了！青年法官这么说，是因为他们没找到个人职业荣誉感、价值感，这是法院工作中一切问题最根本的问题。

“一个人如果不喜欢自己所从事的职业，那他一定会感觉很痛苦。反之，如果他很喜欢自己的职业，那么许多问题将迎刃而解。”邹碧华告诉自己。如果管理者并未在内心深处真正树立起以人为本的理念，只是把法官当作实现管理目标的工具的话，那么干警就会失落、懈怠甚至退缩，因为干警也是人，也同样需要成长、需要关注。

要让干警与法院共成长！邹碧华下定决心。

2009年，邹碧华针对青年法官召开了一次职业生涯规划座谈会。会上，他和法官们讲起了“职业生涯的七年之痒”。

当时在民一庭工作的张枫参加了这次座谈，那时的张枫在长宁法院工作了15年，8年执行庭、7年民一庭，按照时间来算，他已经是双倍的“七年之痒”了。

“虽然我的结案数一直在部门领先，但就像个车间操作工，基本上凭经验和感觉办案子，已经没有什么理想了。”张枫第一个发言，如实讲了心里话。

邹碧华很赞赏张枫的直率：“我看到的很多年轻人都会碰到这样的问题，关键是你自己想不想提高。有时候不是机会没有眷顾你，而是你自己迷失了方向。”

邹碧华的一席话让与会者顿时活跃起来，很多人开始讲述自己内心的理想和困惑。

“那次座谈会气氛很好，我们从来没有这么深刻地解剖自己，邹院长的很多点评也不仅仅停留在院长层面，他和我们谈了很多。”张枫很激动，座谈会后，他把“做一名受人尊敬的法官”作为自己的人生理想。

没有灵魂，一个组织或机构就不可能有永久的生命力。邹碧华开始有意识地培养起普通干警的职业价值观，只要发现闪光点，他就即时奖励。

执行局法官张青撰写了自己的办案故事，邹碧华便在自己的微博上予以转载；电话接线员吴理凤耐心接待当事人的来电，邹碧华发自肺腑地表扬她：“吴老师，您接待当事人非常好”；少年庭法官顾薛磊接到当事人的感谢来电，邹碧华指示政治部将此事纳入法院大讲评课程。

在长宁的4年，邹碧华有个习惯，几乎每天在网上对部门信息、政工信息、情况简报等进行浏览并做批示。2010年他前往北京中央党校学习，嘱咐院办人员每天下班后将信息情况传真给他，他利用课余时间一一审阅批示，然后再传真回长宁法院，最晚一次的传真是深夜11点。

2010年3月，《民二庭信息》撰写了新进文员王潇默默加班归档的事迹，邹碧华批示“请政治部代我向王潇同志表示敬意”。同年10月，《政工信息》登出了行政庭资深法官卢建华花费几小时甚至几天做庭前准备工作的故事，邹碧华批示：“请政治部着力做好我院文化建设，一定要把此类精神宣传好、传承好，这是一个法院的灵魂！”

干警与法院共成长

一个法院的灵魂，就是公正、廉洁、为民的司法核心价值观。

作为法院领导者，邹碧华非常清楚，要在全院干警心中树立一个正确的核心价值观，他自己必须成为一名“灵魂的工程师”。人的思想工作很难做，也许会被误解，也许会得罪人，但他坚持：“对于一个团队或组织来说，价值观是建立共同愿景、形成凝聚力的关键。”

2009年新年前夕，邹碧华收集了大量数据制成图表，和班子成员一起畅谈长宁法院的发展战略。随后他在对中层干部的专项培训中做了题为《树立以人为本的管理观，让干警与法院共同成长》的专题讲座，接着他在法院内网上开通“院长信箱”，在全院干警大会上正式提出“让干警与法院共成长”的想法。这些举措得到了很多人的热烈响应。

接着，邹碧华加大对法官、书记员、文员以及其他工作人员的关心力度。“关心有两种，低层次的关心是嘘寒问暖、工作中施以援手，高层次的关心是‘关’在‘心’上。”邹碧华说。

一次，诉调对接中心为两名新来的工作人员安排办公室，负责人特意找了一间出入方便的房间，但没注意到房间的窗户是不能开的。邹碧华一进房间，立即转过身来问负责人：“你考虑过人家坐在里面的感受吗？窗户不能打开，通风这么差，你愿意在这里办公吗？”

那位负责人傻了：“我那时才知道，自己只考虑了形式上的舒适，而他追求的是对人深层次的关心、关爱。”

邹碧华还推出了一套系统的培养计划。他指示相关部门定期对青年法官群体进行职业生涯规划指导，建立沟通谈话机制，鼓励干警进行自我心理调节能力培训和学历攻读。仅2009年一年，长宁法院就培养了近五十名具有国家二级心理咨询师资质的法官。2010年，长宁法院选送一名法官攻读MPA（公共管理硕士）。

2010年，长宁法院组建了“小教员团队”，很多法官走上了法官论坛。执行法官谢寿山主讲心理学，少年法官钱晓峰主讲少年审判，民事法官张枫则主讲邹碧华的“要件审判九步法”，他们都收获了“传道”的快乐。

“当一个组织把一个干警成长作为管理目标时，这个干警将会焕发出无限的活力。也只有当干警热爱工作，他才会是幸福的，否则他在工作中收获的只有痛苦。”邹碧华说。

普通干警的热情上来了，邹碧华开始狠抓中层干部的管理素质，他首先从日常小事抓起。

一次召开中层干部会议，有人迟到。邹碧华讲了一个例子：“杰克韦尔奇来中国演讲，有中国企业家问他成功管理的秘诀，他回答‘以身作则’。结果许多人大失所望，有人说‘这连三岁小孩都知道’，韦尔奇回答：‘可是我们大多数人到80岁还不能做到’。”

讲完这个例子，邹碧华看了看参会干部：“作为领导者和管理者，如果我们自己都不能有效控制自己，比如上班、开会迟到早退，不按规定着装，谈吐不雅，那他带队伍一定带不好。当然，我要求大家做到的事情，我自己一定首先会做到！”这次培训后，再也没人开会迟到了。

同时，邹碧华对中层干部进行定期培训，并成立法院管理委员会，完善案件检查制度，建立中层干部管理台账，明确质量效率指标分解分析制度。

“他很有闯劲，不畏艰辛。他对人要求严，对自己要求更严，你没什么好说的。”邹碧华的上海高院老同事宋向今很清楚他的脾气。

“人”的软件素养上去了，“物”的硬件设备也跟着上。2012年，邹碧华率队走访浦东软件园、张江高科技园区云计算服务中心等单位，最后决定采用云桌面与服务器虚拟化技术来实现法院内部办公计算机数据统一管理和调度。

2012年11月，邹碧华被任命为上海高院副院长。

就像看着一个从小长到大的孩子，邹碧华坐在长宁法院不再属于他的院长办公室里，依依不舍。

邹碧华离开长宁时，长宁法院已获得“全国法院指导人民调解工作先进集体”、“全国法院清理执行积案先进集体”等荣誉；他日日夜夜参与设计、推进施工的新审判大楼即将完工；369个云计算账号、21台虚拟化服务器已开设使用，长宁法院进入崭新的“云计算时代”。

2014年12月10日，邹碧华突发心脏病猝然离世，得知噩耗的长宁法院干警们泪流不止。

“我突然发现，那些年淡忘的理想，在他的指引下已经慢慢融进了我的心里。”一位法官说。

“他是我们‘活着的理想’！”另一位法官说。

作为领导者，我们必须提高影响力，必须去改变我们周围的世界。“我不能改变全部世界，但我可以改变我周围的部分世界。我不能改变我周围所有的人，但我可以改变我周围的一部分人。”——碧华的声音响彻天空。

　　碧华，你做到了！

记者手记

一个领导干部的思想引领

邹碧华去世以后，很多人都在问自己：“他和我非亲非故，为什么我那么想念他？”“我是在怀念他，还是在怀念曾经的自己？”

邹碧华走了，很多人想起了邹碧华生前对他（她）说过的一些话。这些话当时听起来没觉得什么，但现在，却像励志格言般萦绕在他们各自的心头。

这就是思想，当一个人的一句话可以深入你的骨髓，这个人所蕴含的思想就活在了你的身体里。

撒切尔夫人说过：“注意你的思想，因为他们会变成言语；注意你的言语，因为他们会变成行为；注意你的行为，因为他们会变成习惯；注意你的习惯，因为他们会变成你的人格；注意你的人格，因为他们会变成你的命运。”

我们想的是什么，就会成为什么样的人。

邹碧华意识到了这一点，所以他说：“如果把一个机构和组织视为一个独立的生命体，领导者就是它的灵魂人物。绝大多数时候，领导者的核心价值观决定着这个机构的价值观，其核心价值观又决定着机构的精神和文化。”

他这么说，也是这么做的。他付出了巨大心血，点燃了一个团队的法治信仰，培养了一批优秀的法院干警，使一家法院充满了持续进步的不竭动力。

希望这个时代的“邹碧华式领导”越来越多，中国的法治事业需要一批前赴后继、有思想、敢于锐意进取的先行者，带领团队向着同一个目标奋勇前进！一个懂得尊重职业的法官，才能拥有正确的人生价值观；一个拥有正确价值观的法院，才可能拥有不断前行的力量！